Normalmente construyo una estructura partiendo del Salario Mínimo aprobado por el Gobierno, o uno aprobado por la misma empresa que desea asignar su sueldo mínimo arriba del legal; partiendo de este sueldo mínimo, lo incrementamos, ya sea horizontal y verticalmente utilizando un porcentaje, comenzando con un 8% y un 10%, ambos acumulables respectivamente. Conforme el Gobierno aprueba un nuevo salario mínimo, en esa medida se deberá mover el sueldo mínimo anterior; automáticamente se moverá toda la estructura de sueldos; también, cuando la empresa efectúe una encuesta de sueldos o adquiera un estudio de sueldos realizada por una buena compañía, la empresa podrá decidir si mueve o no su salario mínimo.
f) Conversión de Sueldos Actuales a los Sueldos de la Nueva Estructura de Sueldos.
En esta última etapa, después de analizar la tabla de niveles resultante de la valuación de puestos o cargos, después de construir la nueva estructura de sueldos, convertimos o aplicamos los puestos y los sueldos vigentes a la fecha, a la nueva tabla de niveles y estructura de sueldos; se realizarán los ajustes de sueldos como resultado de la aplicación de la nueva estructura, y el resultado final será el efecto presupuestario por la incorporación de los nuevos sueldos.
CAPÍTULO VIII
Política sobre evaluación del desempeño
El Sistema de Evaluación del Desempeño, es otra de las herramientas de que se vale la administración de los recursos humanos, para conocer cómo es el desenvolvimiento de sus colaboradores en el desempeño de sus respectivos trabajos en un período determinado, tres meses, seis meses o un año.
III. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN: Cuando un programa de Evaluación del Desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, brinda beneficios a corto, mediano y largo plazo弯font> VI. FACTORES A EVALUAR: 1) Calidad del Trabajo; 2) Volumen de Trabajo; 3) Conocimientos y Habilidades para el Puesto; 4) Complejidad; 5) Responsabilidad y Disciplina; 6) Iniciativa; 7) Comunicaciones; 8) Adaptabilidad / Actitud Hacia La Empresa; 9) Discernimiento;弯font> |
a) Formularios de Evaluación.
b) Observaciones de Jefes y Empleados.
Una parte muy importante en la evaluación es la entrevista Jefe-Empleado, por cuanto es el momento de aclarar algunos conceptos sobre los motivos de evaluación en determinados rubros. Por ejemplo: no hubo retroalimentación, falta de apoyo, insuficiente capacitación, etc.; además los compromisos que se establecen para mejorar la evaluación a futuro.
c) Proyección de Aumentos de Sueldo Anual.
Esta proyección se construye, cuando se han completado las evaluaciones del personal, con sus respectivas calificaciones; entonces se procede a convertir y a proyectar los diferentes escenarios que se pueden presentar para efectuar los aumentos de sueldo, para presentarse a la Gerencia y proceder a autorizar los aumentos por concepto de evaluación.
CAPÍTULO IX
Política de capacitación
La Política de Capacitación es otra de las herramientas muy importante que toda empresa moderna le debe dar importancia es al desarrollo de sus colaboradores; esto es así porque redundará en beneficio de la empresa, ya que le estará apostando al afianzamiento de la misma empresa en el mercado empresarial o industrial. Veamos cuál es la definición de esta política:
a) Encuesta sobre Necesidades de Capacitación.
Para detectar las necesidades de capacitación para los colaboradores, la Gerencia de Recursos Humanos puede diseñar un formulario/encuesta, de tal manera que nos facilite conocer las fortalezas de los colaboradores y en qué áreas necesita dotársele o fortalecerlo, para completar su preparación en el cargo que desempeña. Algunas preguntas podrán ser: a) Capacitación recibida por el colaborador; b) Capacitación solicitada por el colaborador; c) Capacitación recomendada por el Superior del colaborador; d) Capacitación recomendada por el Programa de Capacitación; e) Áreas en las cuales el colaborador puede ser facilitador; f) Áreas que deberá contratarse facilitadores externos.
b) Planes de Capacitación.
La Gerencia de Recursos Humanos deberá contar con un banco de datos de empresas, profesionales individuales que se dediquen a impartir cursos, seminarios, universidades, en el país como en el exterior; por ejemplo Atlantic International University (AIU) con sus cursos a distancia. La forma como podrá obtener información será por los anuncios en los periódicos, por internet, o solicitando directamente a los proveedores, costos, períodos de impartición de los eventos, nombres de los facilitadores y otros datos que pudieran ser de interés.
a) Matriz de Capacitación.
Arriba se muestra un modelo para construir una Matriz de Capacitación, el cual reflejará en forma gráfica, todos los colaboradores que deberán fortalecerse en las diferentes áreas que sean necesarias. Podrá facilitar el formar grupos para que no se ausenten todos los colaboradores de un área al mismo tiempo y cualquier otra disposición que se podría tomar en consideración, como alquilar locales para desarrollar eventos, etc.
CAPÍTULO X
Política sobre sucesión gerencial
Una empresa que se precie de contar con todos los elementos para sustituir a sus principales ejecutivos o personal clave, en el momento menos esperado, la Gerencia de Recursos Humanos deberá administrar un programa sobre Sucesión Gerencial, Reemplazo de Ejecutivos, o como se le quiera denominar, con la suficiente determinación, todo dependerá si la empresa cuenta con los ejecutivos preparados para sustituir a otros en forma inmediata; si no será necesario prepararlos en el menor tiempo posible, caso contrario se tendrá que utilizar los llamados "executives hunter" o "talented guys" o "caza talentos".
Formulario.
Abajo mostramos una parte del formulario en la cual se muestra el nombre del titular actual de la posición a reemplazar y los posibles candidatos a sustituirlo, con los cuadros que muestran los símbolos de interpretación:
CAPÍTULO XI
Reglamento interno de trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo, constituye una serie de normas que son obligatorias y estricto cumplimiento entre la empresa y sus colaboradores; puede decirse que es una extensión del Código del Trabajo, sobre todo cuando es una prolongación de los convenios colectivos.
Todas las empresas cuyo número sea igual o superior a 5 colaboradores, debe contar un Reglamento Interno si la empresa es de carácter comercial, más de 10 si sin empresas industriales y más de 20 si son empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
a) Elaboración del Proyecto.
En la elaboración del proyecto de reglamento, puede surgir de parte de la empresa y con los representantes de los trabajadores o del sindicato si lo hubiere, de ahí hasta su culminación hasta la aprobación por el Ministerio de Trabajo.
b) Socialización con los Jefes y Empleados.
Si en la empresa no existiere sindicato, el proyecto elaborado por aquella, previo a su aprobación por el Ministerio de Trabajo, deberá ser dado a conocer a los colaboradores para que conozcan su contenido. Para este paso, se procede a la:
c) Elección de los Representantes de los Empleados.
En la elección de los representantes de los empleados (siempre que no haya sindicato en la empresa), deben participar todos los empleados de la misma; elegirán uno o dos representantes levantando un acta en donde conste los nombres y apellidos, número de las tarjetas de identidad y las firmas respectivas; constando el poder inferido a los representantes, para que en sus nombres y representación aprueben el proyecto de reglamento y su posterior presentación y aprobación por el Ministerio de Trabajo. Como representantes de los colaboradores o trabajadores no pueden ser los jefes ni ninguno que tenga bajo su responsabilidad la supervisión de algún personal; como representantes de la empresa, sí podrán ser nombrados por la empresa uno o más jefes o supervisores.
A continuación incluimos el contenido de las actas, que deberán acompañarse con el proyecto de reglamento ante el Ministerio de Trabajo:
ACTA No. 1 En la ciudad de Tegucigalpa, M.D.C., a los diez (10) días del mes de febrero del 2015, reunidos los empleados de la Empresa "Nombre de la Empresa", con el objeto de nombrar el Representante que le ha de representar en la aprobación, conjuntamente con el Patrono, del Reglamento Interno de Trabajo de ésta Empresa, por convenio se eligieron y nombraron a los Compañeros: Fulano de Tal y Mengano de Tal, quiénes aceptaron el nombramiento y firman todos los empleados asistentes para constancia. NOMBRES Y APELLIDOS No. DE IDENTIDAD FIRMAS 弯font> |
ACTA No. 2 En la ciudad de Tegucigalpa, M.D.C., a los veinticinco (25) días del mes de febrero del 2015, reunidos los Miembros Representantes por parte de los Empleados y de la Empresa, en el local que ocupa la Empresa, de este domicilio, siendo las 02:30 p.m., con el único objetivo de darle seguimiento al estudio que hemos venido realizando sobre el Anteproyecto de Reglamento Interno de Trabajo de ésta Empresa; se le dio el seguimiento y una vez realizado el estudio y discusión, se procedió a su aprobación, y por estar en apego a Ley y no ser violatoria a los intereses de los Empleados, por unanimidad firmamos en el mismo lugar y fecha arriba indicado. POR LOS EMPLEADOS: POR LA EMPRESA: Fulano de Tal Jefe No. 1 Mengano de Tal Jefe No. 2 |
ACTA DE CIERRE DE NEGOCIACION En la ciudad de Tegucigalpa M.D.C., a los veintiséis (26) días del mes de febrero del 2015, reunidos los Miembros Representantes por parte de los Empleados y la Empresa, en el local que ocupa la Empresa, de este domicilio, siendo las 09:45 a.m., con el único objetivo de dar por terminado el estudio y aprobación final del Anteproyecto de Reglamento Interno de Trabajo, encontrándose ambas partes satisfechas con el trabajo realizado y por estar en apego a la Ley y no ser violatoria a los intereses de los Empleados, por unanimidad firmamos en el mismo lugar y fecha arriba indicado. Y para el fiel cumplimiento de lo estipulado en el Código del Trabajo, autorizamos a la Empresa, para que presente solicitud de aprobación del presente Anteproyecto, ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social. POR LOS EMPLEADOS: POR LA EMPRESA:
Fulano de Tal Jefe No. 1 Mengano de Tal Jefe No. 2 |
d) Presentación al Ministerio de Trabajo para su Revisión y Aprobación.
Cuando se tengan los documentos en los cuales se dio cumplimiento a los pasos establecidos en el Código del Trabajo, se presentará ante las autoridades del Ministerio de Trabajo, para que esta revise, mande a corregir si es el caso, y finalmente apruebe el proyecto, como Reglamento Interior de Trabajo entre la empresa y sus colaboradores. Este documento regirá todas las relaciones laborales entre la empresa y sus colaboradores; pudiendo ser modificado, entre las partes siguiendo el mismo procedimiento como si fuera la primera vez.
CAPÍTULO XII
Elaboración del pasivo laboral
Es indispensable que todas las empresas mantengan actualizado el Cálculo del Pasivo Laboral, para efectos del pago del Impuesto Sobre la Renta y sobre la reserva del que deberá efectuarse en los estados financieros, para el pago contingencial de las prestaciones laborales que deberá efectuar las empresas al momento de cancelar a sus colaboradores con justa causa o sin ella. El procedimiento para el cálculo se muestra a continuación:
PROCEDIMIENTO PARA CALCULAR EL PASIVO LABORAL Este cuadro está diseñado especialmente para calcular el pasivo laboral para todos o parte de los empleados de La Empresa; de tal forma, que solo se necesita introducir manualmente en cada renglón los datos generales de cada empleado弯font> El cuadro (Excel) contiene las fórmulas especiales en cada columna, las cuales se describen a continuación: 弯font> Cálculo de los Sueldos Diarios: 弯font> Al introducir manualmente las Fechas de Cancelación que considere La Empresa, activará automáticamente las fórmulas diseñadas en cada columna para conocer el pasivo laboral de cada empleado, 弢> |
Conclusiones
1. Como lo expresamos al comienzo del presente ensayo, hemos mostrado los programas básicos que toda empresa moderna debe tener para adquirir y mantener al mejor talento humano en el mercado laboral nacional.
2. Todos estos programas los he puesto a disposición de varias empresas nacionales, los que una vez ambientados, o "tropicalizados" dirán otros, surten los mejores resultados en la aplicación y administración en las empresas instaladas.
3. Demás está decir, que todos los programas técnicos de recursos humanos, por su misma condición de versatilidad, necesitan estar permanentemente actualizados; porque si pierden actualidad, se tendrá que comenzar de nuevo a levantar toda la información, lo que sin lugar a dudas, se habrá perdido tiempo valioso del personal involucrado, como el factor económico.
4. El programa de valuación de cargos, constituye para el que esto escribe, muy importante por cuanto lo desarrolló con una aplicación de una serie de fórmulas en Excel, para que el Comité de Valuación tuviera una forma más ágil de analizar y lograr un consenso al valuar cada cargo; en primer lugar se analiza cada factor y subfactores que al marcar en las casillas respectivas, automáticamente van marcándose en la Boleta de Valuación, realizando todos los cálculos hasta aparecer el puntaje de valuación.
5. El programa de análisis de clima laboral, también lo he desarrollado enriqueciéndolo cada vez que lo aplico, que ha alcanzado niveles de completa satisfacción entre las gerencias de las empresas aplicadas; que han puesto en práctica nuestras recomendaciones para lograr los cambios que se han indicado. En varias empresas, se logró reaplicar este programa, logrando que los colaboradores se mostraran ansiosos y satisfechos en verter sus comentarios en el formulario.
6. A decir verdad, hasta la fecha me he sentido muy satisfecho cuando me han contratado varias empresas, para desarrollar varios programas en sus respectivas instituciones.
7. Ahora que estoy a punto de culminar mis estudios en AIU, en recursos humanos, deseo manifestar mi completa satisfacción, porque me han hecho recapitular mis conocimientos sobre la materia, los que pondré a disposición de las empresas e instituciones que se vean interesadas en la implantación de mis programas de recursos humanos.
Bibliografía
Aguilar Zelaya, Efraín Orlando. Vasta Experiencia del Autor en Desarrollo Organizacional y en la Gestión del Talento Humano. Las responsabilidades han incluido la formulación y desarrollo de programas a nivel del Gobierno Central, como en la dirección, ejecución y consultoría en instituciones gubernamentales, regionales y en la empresa privada (corporaciones, banca, seguros, universidades, manufactura, maquilas, cooperativas, organizaciones de desarrollo, organizaciones de la sociedad civil).
Área de Ciencias Econo-Administrativa. Plan de Estudios de la Carrera de Administración Pública. Universidad Nacional Autónoma de Honduras (UNAH).
Atlantic International University (2015). Curso Curriculum Design (Diseño de Plan de Estudios).
Atlantic International University (2015). Pasos a Seguir para el Diseño de Plan de Estudios.
Decreto No. 189 del Congreso Nacional de la República. Código del Trabajo. 1959.
Autor:
Efraín Orlando Aguilar Zelaya
SOCIAL AND HUMAN STUDIES
Student"s Profile
PERSONNEL MANAGEMENT III
ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY
HONOLULU, HAWAII
SPRING 2015
28 de abril del 2015
Juticalpa, OLANCHO
 Página anterior | Volver al principio del trabajo | Página siguiente  |